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Deficiencias en el manejo del talento humano en el Ejército Nacional. Por: Mayor Fabel Ávila Amaya

Quiero poner en conocimiento la disonancia entre la retórica del discurso militar en filas y las prácticas de gestión humana de la institución castrense.

Este escrito, busca generar un enfoque crítico a través de la interpretación del rol en la gerencia del talento humano, como una función estratégica de la dirección y desarrollo del Ejército Nacional, liderada por la Dirección de Personal (DIPER).

Existe un punto para la discusión argumentada por las políticas establecidas legalmente en la promoción y carrera de vida de los Oficiales y Suboficiales, frente a una realidad alejada de los procesos correctos y legales, donde aparentemente se muestra una organización comprometida con la gestión del talento humano y por otra parte se busca la significativa reducción forzada y sin planificar de la Fuerza por intereses ocultos planteados aparentemente dentro de los acuerdos de paz.

Para entrar en contexto, es necesario remitirnos el marco jurídico para la carrera militar, establecido con la expedición de la Carta Política de 1991, en el artículo 217 que determinó: «La nación tendrá para su defensa unas Fuerzas Militares permanentes constituidas por el Ejército, la Armada y la Fuerza Aérea. (…). La ley determinará el sistema de reemplazos en las Fuerzas Militares, así como los ascensos, derechos y obligaciones de sus miembros y el régimen especial de carrera, prestacional y disciplinario que les es propio».

De acuerdo a lo anterior, el Gobierno Nacional se empeñó en el programa de modernización de la Fuerza Pública orientado en los objetivos de cumplir con el reto de garantizar la seguridad y coexistencia pacífica de todos los colombianos, por ello mediante la Ley 578 de 2000 obtuvo facultades extraordinarias para expedir normas relacionadas con la Fuerza Pública. En ejercicio de ellas, expidió entre otros, el Decreto Ley 1790 de 2000 «Normas de carrera del personal de oficiales y Suboficiales de las Fuerzas Militares”, Decreto Ley 1799 de 2000 «Normas de Evaluación y Clasificación para el personal de oficiales y suboficiales de las Fuerzas Militares».

Las Fuerzas Militares son instituciones jerarquizadas que desarrollan su labor bajo los principios de obediencia y subordinación, garantes de la disciplina; el factor humano constituye pieza fundamental de la pirámide castrense y en virtud del principio de equidad, su estabilidad laboral debe ser protegida por el legislador, además por la inversión y capacitación que realiza el Estado en sus hombres.

De esta manera, son importantes y cuantiosos los recursos en la formación y capacitación física, moral y profesional de los servidores públicos, sin que puedan ser sustituidos por otros profesionales de manera circunstancial e inmediata, toda vez que las instituciones militares son únicas.

Varios profesionales se forman en universidades e instituciones avaladas por el Ministerio de Educación, mientras que los militares sólo lo hacen en las escuelas de formación destinadas a este propósito, debido a lo técnico y especifico de las áreas del conocimiento que se abordan: inteligencia, contrainteligencia, operaciones, logística, etc.. Por ello, la infraestructura docente y funcional de estas instituciones es de propiedad del Estado sin que pueda la empresa privada suplir estas necesidades (en su gran mayoría).

Por otro lado, puntualmente para el retiro de los Oficiales de las Fuerzas Militares se requiere el concepto previo de una Junta Asesora del Ministerio de Defensa para las Fuerzas Militares regulada por Decreto-Ley 1512 de 2000, su artículo 57 determina las funciones de estas juntas asesoras, señalando entre otros aspectos: «aprobar o modificar las clasificaciones de los oficiales y recomendar al gobierno, por intermedio del Ministro de Defensa Nacional, los ascensos, llamamientos al servicio y retiro de los oficiales de las Fuerzas Militares».

En observancia de los anteriores postulados, el artículo 53 del Decreto ley 1799 de 2000 determina: «OBJETO DE LAS LISTAS. Las listas de clasificación constituyen la base fundamental para los estudios que adelantan los comandantes de Fuerza y la Junta Asesora del Ministerio de Defensa para decidir sobre: a…b… c…d. Retiros del servicio activo». De igual manera, el Decreto-Ley 1800 de 2000 establece las normas de evaluación del desempeño del personal uniformado de la Policía Nacional en servicio activo hasta el grado de Coronel y exige fundamentar el concepto previo que se requiere para el retiro, artículo 54, Decreto-Ley 1791 de 2000 en la evaluación del desempeño.

Ahora teniendo el contexto planteado, el Comando del Ejército Nacional con el Personal (COPER) han diseñado un procedimiento de competencias a evaluar, lo que al final seleccionaría los más aptos para seguir ascendiendo. Las preguntas serian: ¿el procedimiento es eficiente, justo y transparente?, ¿Es eficiente la gerencia del talento humano al prescindir de personal con experiencia y capacitado por la misma Fuerza?

Para resolver estos cuestionamientos, es necesario remitirse a la retórica militar basada en el procedimiento de evaluación de 360 grados (aplicado hace pocos años y aparentemente no en normatividad), lo que permitiría una selección «justa». No obstante, ésta evaluación se encuentra cada vez más cuestionada, por su poca transparencia y por el hermetismo de la evaluación misma, donde la sorpresa es generalizada, cuando en el resultado del escalafón algunos de sus «mejores hombres», no son llamados.

Tal seria la comparación de unas justas deportivas donde varios hombres compiten con las mismas reglas, bajo los mismos parámetros y evaluaciones, donde se pondera la participación en cada competencia y en el seguimiento a la misma, se esperaría que quien estaría destino a ganar la valiosa presea, fuese el que ha sumado más puntos. No obstante, al no ocurrir de esa manera y no haber transparencia que aporten las razones, ocasiona un serio abuso en la gestión del talento humano, con repercusiones notables en la moral de los hombres y la institución misma.

La ética en la selección de las personas, asegura que en el proceso se tomen valores como: profesionalismo, lealtad y justicia. Por consiguiente, en la medida en que los valores éticos sean respetados, se minimizan los riesgos de adoptar políticas discriminatorias o de caer en «amiguismos o tráfico de influencias» al momento de seleccionar un candidato.

En el momento de la selección todos los aspirantes deben ser tratados equitativamente y justamente. Debeljuh (2009) «respecto a la ética en el plan de carrera, en la retención de talentos como uno de los objetivos de la gestión de las personas, para lo cual se plantea el desarrollo de carrera profesional como un medio de mantener al empleado en la empresa. El desarrollo de carrera que les ofrece a los empleados, no debe ser solo de ascenso en jerarquía organizacional, sino que debe tener también un contenido ético y estimular el desarrollo de virtudes».

Por lo anterior, ¿Es eficiente la gerencia del talento humano al prescindir de personal con experiencia y capacitado por la misma fuerza?

Dado el proceso de paz, adelantado por el Gobierno Nacional y las FARC, el Ejército Nacional ha reducido el pie de fuerza sistemáticamente, aun teniendo como premisa la modernización del mismo. Al respecto, el estratega chino FAN KE en su artículo las armas y el hombre (1961) manifiesta que: «Un ejército modernizado no es tan solo un instrumento de la lucha política sino también un barómetro de la ciencia moderna.

El desarrollo de un ejército moderno es muy complicado, ya que éste incluye: armas variables, equipo, instalaciones técnicas, industrias, comunicaciones, transporte, y otros elementos. En el análisis final, el desarrollo de un ejército es el desarrollo de armas y personal. La organización material de un ejército representa el sello distintivo de la modernización y la potencia defensiva de un país. Este aspecto de la organización no debe descuidarse o retardarse en modo alguno. La organización del personal de un ejército cubre dos aspectos: cantidad y calidad.

Un ejército se compone de cierto número de individuos de cierta y determinada calidad. Sin un número de personal adecuado no pueden formarse las unidades necesarias para el combate. Y sin un personal de determinada calidad, las armas no pueden ser manejadas, la estrategia y la táctica no pueden ser aplicadas con suficiente destreza y el combate no puede conducirse airosamente.

El desarrollo cualitativo de un ejército cubre dos aspectos: uno es mejorar el conocimiento y las destrezas técnicas de su personal; y el otro es estimular el pensamiento político de todo ejército. El primer aspecto comprende el desarrollo profesional y técnico y el segundo el desarrollo político e ideológico. Al respecto es claro que una organización, aunque sea jerárquica debe gerenciar el talento humano como el recurso más valioso».

A manera de conclusión, y de acuerdo a lo planteado por el Dr. Diego Navarro, «La Gerencia del Talento Humano (Patrimonio humano) la primera condición necesaria para alcanzar el objetivo o meta financiera de una empresa es el bienestar de los empleados ahora y en el futuro. La base del bienestar de las personas en las empresas es el respeto. El respeto implica que los empleados de la empresa deben tener las condiciones necesarias para realizar su trabajo y obtener las satisfacciones que normalmente esperan de él: remuneración justa, descanso adecuado, estabilidad garantizada, por ejemplo. La labor de la gerencia del talento humano en la empresa debe orientarse en este sentido. De dientes para afuera, se acostumbra pregonar que el recurso más valioso para la organización lo constituye el recurso humano. Contradictoriamente, en las crisis se prescinde precisamente de ese recurso. ¿Por qué? ¿Por qué no se prescinde de las máquinas, o los edificios, cuando se han realizado inversiones derivadas de decisiones erróneas? Empresas que despiden a la gente, son empresas que caminan hacia su liquidación, empresas que se están acabando».

La deficiente gerencia del talento humano respecto a las promociones de escuelas (Oficiales y Suboficiales), generan grandes impactos negativos en la institución, además de los talentos humanos que se pierden al no existir un plan en el cual, a pesar de la necesidad de la jerarquización, conlleven a potencializar en la institución u en otras organizaciones, el valor humano, de manera articulada, organizada y con permanente «Fe en la Causa».

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